In Zeiten des Fachkräftemangels, zunehmender Diversitätsanforderungen und demografischer Herausforderungen gewinnt die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz an Bedeutung. Dennoch werden weibliche Gesundheitsrealitäten – von hormonellen Veränderungen bis zu chronischen Erkrankungen – in betrieblichen Gesundheitsstrategien oft übersehen. Eine strategische Auseinandersetzung mit Frauengesundheit ist jedoch nicht nur ein Zeichen moderner Unternehmenskultur, sondern auch ein entscheidender Hebel für Mitarbeiterbindung und Leistungsfähigkeit.
Unsichtbare Realität: Warum Frauengesundheit oft ignoriert wird
Obwohl mehr als die Hälfte der Erwerbstätigen in Deutschland weiblich ist, fehlen in vielen Unternehmen konkrete Strategien zur Unterstützung weiblicher Gesundheitsbedürfnisse. Gründe dafür sind häufig mangelndes Wissen, Unsicherheiten im Umgang mit sensiblen Themen und die Angst vor zusätzlichem organisatorischem Aufwand. Das führt dazu, dass selbst weit verbreitete gesundheitliche Herausforderungen wie Menstruationsbeschwerden, hormonelle Veränderungen oder unerfüllter Kinderwunsch weder angesprochen noch berücksichtigt werden.
Hinzu kommt: Viele gesundheitliche Belastungen sind nicht unmittelbar sichtbar – sie wirken im Hintergrund, führen aber zu wiederkehrenden Fehlzeiten, Leistungseinbußen und im schlimmsten Fall zur inneren Kündigung. Frauengesundheit am Arbeitsplatz ist daher kein „Nice to have“, sondern ein wirtschaftlich relevanter Faktor. Unternehmen, die hier handeln, signalisieren Wertschätzung und schaffen ein Arbeitsumfeld, das individuelle Lebensphasen ernst nimmt – ein klares Plus im Wettbewerb um Talente.
Schwangerschaft im Unternehmen: Zwischen Schutzgesetz und Unternehmenskultur
Eine Schwangerschaft sollte nicht als organisatorisches Problem, sondern als selbstverständlicher Teil von Lebensrealität und Arbeitsbiografie betrachtet werden. Frauen, die ein Kind erwarten, profitieren besonders von flexiblen Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten und einem strukturierten Übergang vor und nach der Geburt. Eine offene Kommunikation und frühzeitige Planung helfen, individuelle Lösungen zu finden – und reduzieren Stress auf beiden Seiten.
Leider zeigt eine Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Jede achte Mutter verliert nach der Elternzeit ihren Job. Hinzu kommen strukturelle Hürden beim Wiedereinstieg, etwa fehlende Teilzeitoptionen oder unflexible Rückkehrmodelle. Unternehmen, die mit Rückkehrgesprächen, abgestimmten Wiedereinstiegsplänen und Formaten wie Elternnetzwerken arbeiten, schaffen ein unterstützendes Umfeld. Langfristig profitieren sie von loyalen Mitarbeitenden und einem familienfreundlichen Image.
Kinderwunsch & Fertility Journey: Zwischen Hormontherapie und Zeitdruck
Ein unerfüllter Kinderwunsch ist für viele Frauen eine intensive, oft belastende Lebensphase. Neben der emotionalen Belastung kommen körperliche Eingriffe, Hormonbehandlungen und häufige Arzttermine hinzu. Diese Anforderungen lassen sich mit klassischen 9-to-5-Modellen nur schwer vereinbaren. Mitarbeitende erleben diese Zeit nicht selten als Doppeldruck – zwischen Karriereverantwortung und medizinischem Ausnahmezustand.
Arbeitgeber, die diese Lebensrealität anerkennen, setzen ein wichtiges Zeichen. Vertrauliche Gesprächsangebote, flexible Arbeitszeiten oder auch die Möglichkeit, Behandlungen im Kalender sichtbar zu blocken, schaffen Entlastung. Ergänzend helfen anonyme psychologische Beratungsangebote oder interne Austauschformate, das Thema zu enttabuisieren. Fertility Benefits – etwa die Kostenbeteiligung an Behandlungen – sind in anderen Ländern längst Standard. Auch in Deutschland werden sie zunehmend zu einem Wettbewerbsfaktor.
Endometriose und PCOS: Unsichtbare Schmerzen mit großer Wirkung
Endometriose betrifft schätzungsweise 10–15 % aller Frauen im gebärfähigen Alter. Bei PCOS – dem Polyzystischen Ovarialsyndrom – geht man von einer Prävalenz von rund 5–10 % aus. Beide Erkrankungen führen zu chronischen Schmerzen, Zyklusunregelmäßigkeiten, Hormonungleichgewichten und häufig auch zu unerfülltem Kinderwunsch. Die Symptome reichen von Migräne, Müdigkeit, Verdauungsproblemen bis hin zu Stimmungsschwankungen – oft mit deutlichen Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit.
Besonders problematisch: Die Betroffenen schweigen häufig aus Scham oder aus Angst, als weniger belastbar zu gelten. Führungskräfte und Teams wissen oft nicht, wie sie unterstützen können. Unternehmen, die hier aktiv werden, setzen auf eine gezielte Sensibilisierung – etwa durch interne Weiterbildungen, klare Kommunikationsrichtlinien und Raum für individuelle Lösungen. 94 % der befragten Endometriose-Patientinnen gaben in einer KKH-Studie 2023 an, im Berufsleben eingeschränkt zu sein. Das ist nicht nur ein individuelles, sondern auch ein betriebliches Thema.
Menopause: Die unterschätzte Karrierekurve
Die Wechseljahre markieren eine hormonelle Übergangsphase, die mit zahlreichen körperlichen und psychischen Veränderungen einhergeht – von Hitzewallungen und Schlafstörungen bis zu Konzentrationsschwierigkeiten und Stimmungsschwankungen. Dennoch wird die Menopause in Unternehmen bislang kaum thematisiert. Dabei betrifft sie Frauen in Schlüsselpositionen und Führungsrollen – mit erheblichem Erfahrungswissen und strategischer Bedeutung.
Laut HWR Berlin reduziert jede vierte Frau in den Wechseljahren ihre Arbeitszeit, mehr als jede zehnte kündigt. Unternehmen, die Altersdiversität ernst nehmen, müssen die Menopause mitdenken: durch Rückzugsräume, gute Belüftung, flexible Pausenzeiten, eine offene Gesprächskultur und nicht zuletzt durch Führungskräfte, die wissen, wie sie mit dem Thema umgehen können. Eine Menopause-Policy – mit klaren Standards und Unterstützungsangeboten – schafft Orientierung und senkt die Schwelle, darüber zu sprechen.
Was Arbeitgeber konkret tun können
Unternehmen können auf mehreren Ebenen ansetzen, um Frauengesundheit nachhaltig zu verankern. Ein zentraler Schritt ist die Schulung von Führungskräften, nicht medizinisch, sondern in Haltung und Kommunikation. Wer sensibel reagiert, traut sich eher, gesundheitliche Themen anzusprechen und individuelle Lösungen zu ermöglichen. Begleitend helfen interne Informationen, Aufklärungskampagnen oder die Integration in bestehende Gesundheitsinitiativen.
Zudem sollten klare Rahmenbedingungen geschaffen werden: Fertility Policies, Menopause Guidelines oder flexible Arbeitsmodelle machen Fürsorge sichtbar. Auch technische Lösungen – etwa ein geschützter Kalender für Arzttermine oder digitale Wissensplattformen – können den Alltag erleichtern. Wichtig ist dabei: Frauengesundheit ist kein Einzelfall, sondern betrifft im Lebensverlauf fast jede Mitarbeiterin. Strukturen zu schaffen, bedeutet Zukunft zu sichern.
Mit Onuava Frauengesundheit strategisch integrieren
Onuava begleitet Unternehmen dabei, weibliche Gesundheitsrealitäten systematisch in die Unternehmenskultur zu integrieren. Die Plattform bietet medizinisch fundierte Informationen, digitale Videokurse, Webinare und persönliche Beratung – zu Themen wie Endometriose, unerfüllter Kinderwunsch, PCOS oder Wechseljahre. Mitarbeitende erhalten fundiertes Wissen, während HR-Teams und Führungskräfte Unterstützung bei der strukturellen Umsetzung erhalten.
Darüber hinaus entwickelt Onuava unternehmensspezifische Leitlinien, etwa zu Kinderwunschbehandlungen oder Menopause-Begleitung. Diese sogenannten Health Policies enthalten praxisnahe Standards zu Kommunikation, Arbeitszeitmodellen, Arztbesuchen und Unterstützungsangeboten – abgestimmt auf die jeweilige Unternehmenskultur. So wird aus individueller Gesundheitsförderung eine strategische Ressource – mit messbarem Mehrwert für Arbeitgeber und Mitarbeitende gleichermaßen.
